发生在业务部门内部的非正式学习行为
我们在面对上面学习项目设计的挑战之前，我们先来研究下业务部门内部的一些学习行为，最近在我和一些企业的年度培训需求项目合作的过程当中，我针对集团经营班子、子公司经营班子完成了访谈，这家企业培训部门每一年度发起针对业务的专项培训其实很少，但在访谈过程当中，你会发现他们自发的产生很多学习行为。
师父带徒弟
他们无论在车间，还是部门内部，师父带徒弟成为他们提升适岗训练的有效手段，其实我们很多企业内部都有正式的非正式的师父带徒弟的行为。
经验分享
很多时候，我们的同事可能就是一张表格做得好，也可能是一个销售订单处理得更效率创新，企业培训基地，我们业务部门会在leader的主导之下，让这些小伙伴给内部的其它同事做个分享。
工作计划和总结
我们很多公司，甚至有的公司对工作计划和总结要求很高，年度、季度、月度甚至周要做工作计划，也有工作计划的汇报和反馈机制；更多企业对员工的周、月度、季度、年度的工作总结也非常重视，阿里巴巴就是一个典型的企业，我们对自己的周报非常重视，很多同事也可以从相关同事的周报里面去反思学习。
政策新规学习
财务、金融、房地产、跨境电商甚至我们的HR，那些受到国家宏观政策影响很大的行业和工作岗位，每逢国家相关政策出台之前，也是没有任何外力驱动就会去研究学习。
行业分析和研究
业务部门要去做年度的规划甚至是一次活动策划，企业培训教材，我们需要去研究行业的发展空间，去研究主要竞争对手的定位、产品策略、市场策略、定价策略......，
培训是不是全能的？很多企业认为可以用花培训的钱解决企业自身存在的问题，企业提出要搭建培训体系，完善培训管理制度，江夏区企业培训，但很多时候受制于企业发展的需要，培训往往在最后是有头无尾，无疾而终。其实，现在很多出色的企业已经开始意识到，企业培训方案，企业培训应该站在公司战略与组织发展的高度进行系统规划与设计，使企业人才发展支撑组织绩效的达成。那么，怎样才能不流于表面，真正的是企业与培训公司真正的站在这个高度上为企业解决问题呢？
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